如何做好企业文化培训？--小明网站收录

企业文化培训做的不好，多半是对企业文化的理解出了问题。为什么这样讲?

我们先来了解一下什么是文化?文化这个词本身出现的时间比较晚，我们把两个字拆开解读一下——“文”的甲骨文，看起来是一个人形，身上有着花纹和图案，也就是“纹身”。“文”通“纹”，本身是个动词，有雕刻之意，比如文身(在身上刻字)、文字(古代的文字是用刀雕刻在石头上的)。“化”就更有趣了，甲骨文当中的化，是一个直立的人和一个倒立的人，意味一生一死，指的是由生到死的变化的过程。文是雕刻，化是过程。

文化，就是雕刻和改变的过程。而且文化并不是定式的，它是一个逐步变化的过程。说白了，固守的传统，一定不是真正意义上的“文化”。

文化是怎样产生的?

从文化一词的释义来看，文化来自于人类的社会行为，也体现着社会行为。人们在从事社会实践的过程中，逐渐产生(雕刻)了自身对于世界的理解、普世价值，甚至是信念或信仰。这也就意味着，文化一定会随着社会实践的变化，而产生适应性的变化。

换句话说，文化的改变，一定慢于社会实践的改变，但最终一定趋同。

那么，什么是企业文化?

与“文化”一词释义一致，企业文化指的就是：员工在从事企业实践(工作)的过程中，逐渐产生了自身对于企业的理解、企业的价值观，甚至是信念或信仰。企业塑造了员工，同时，员工也塑造了企业的文化。

这意味着：

第一、企业文化，是企业生产关系的一种表现形式，因业务发展(生产力)的变化而变化。

第二、企业文化来自于员工的业务行为，也体现着业务行为。

既然企业文化来自于员工，是不是说明，企业的文化应该由员工在工作过程中，自发的产生?

答案是否定的。

企业的文化永远是经营者的文化。

否则，整个企业会进入“无政府状态”，各自为自己的利益而战，企业则会分崩离析。

从这个意义上来说，经营者必须完成对企业文化的塑造。

这是战略目标得以实施的必要保障。

一个企业，在经营的过程中，一定产生了独特的文化体系，这些文化如果未被记录和表述，就会以一种“潜规则”的形式广为流传。因为企业文化(生产关系)必然适应业务(生产力)的发展。

说这么多，目的只有一个：

面对企业文化的培训，要欣然喜悦的接受，因为企业文化是与业务发展紧密结合的整体。

既然企业文化是经营者的文化，也就是经营者在经营公司的过程中，被逐步“雕琢”出来的价值认同。这不应该是拍脑袋决定的“口号”。

一般来说，传统意义上的企业文化会划分为三大部分：使命、愿景、价值观。

企业使命，指的是企业在经营过程中“要走向何方”。

企业愿景有两种释义，一指达成使命后的样子，二指使命分解后的小目标。使命和愿景均与企业经营者的战略目标相关，是应该在企业会议当中被不断提及的话题。所有企业的经营行为，都应当与企业的使命和愿景密不可分。

价值观则不太一样。

价值观是在企业经营行为的过程中，起到真正指导意义的一项内容。理论上来讲，员工应当依据价值观的指导，完成业务行为。这里有个很有趣的现象：很多企业(组织)的价值观十分接近。

比如“尊重个人”，价值观当中出现过这个词语，或是与之相近的企业包括：

惠普：尊重个人价值;美国军队：个人精神;柯达：尊重个人;麦当劳：以人为本;诺基亚：科技以人为本;沃尔玛：尊重每一位员工……

这么多企业都将“尊重个人”作为其中一条价值观，但是值得我们思考的是：这些企业对于“尊重个人”的理解完全相同吗?

我相信，答案一定是否定的。

这些不同表现在企业的业务行为上。

柯达的“尊重个人”体现在：“对同事、客户以及工作中接触到的每一个人的尊重，不仅要尊重他们的尊严，还要尊重他们的知识。”而惠普的“尊重个人价值”则体现在：“弹性工作制”、“称呼他人不冠头衔”、“走动式经营”、“终身雇用”、“开放备用品库”等等之中。

麦当劳的“以人为本”则体现在：“服务的TCL原则”、“为孩子过生日”、“高考前夕、延迟打烊”、“做好音乐设计”、“全职涯培训”等等。正是这些“具体问题，具体分析”的行为，产生了不同意义的“尊重个人”的价值观。

如何完成企业文化的培训?

第一步，明确企业的使命愿景。价值观必须基于企业使命和愿景，并为其服务，成为达成使命的助推力。

第二步，将价值观解读为具体的行为标准。价值观是否能够指导员工实施业务行为，取决于企业对价值观的解读是否具体。

打个比方：“关怀”。企业需要解读：

从企业的角度出发，什么是“关怀”?

对象是员工，还是顾客，还是全人类?

达到怎样的程度就算关怀?每日嘘寒问暖，还是家人生病慰问金，还是重视产品质量不让消费者受伤?

做到会怎样?荣誉还是奖金?

未达成会怎样?批评、罚款还是解聘?

由于企业文化来自于业务行为，也体现着业务行为，因此，将价值观行为化，能够促使价值观实践和固化，将之沉淀下来。

第三步，将价值观建设为统一的语言体系。想要做好企业文化的培训，就一定要学会讲两种故事。

一是经营者的故事。

企业文化来自于经营者的文化，因此就必然有出处、有来源。经营者的故事，能够让大家更好的理解企业文化的渊源，进一步体认它。

二是小人物的故事。

企业文化终于员工的业务行为，凡是业务行为中有体现价值观的，请务必提炼出来。不仅要表彰，还要反复宣讲，让全员都知道该员工的行为是符合企业价值观的，是受到表扬的。

同时，也可以塑造反例。

比如讲求“诚信”的企业，可以讲：

一名员工以不正当的行为，帮助公司获利。虽然业绩突出，并且为公司创造了价值，但是依然收到了解聘通知。说明公司视“诚信”为根。

通过反例，能够让员工知道，违反企业价值观所受到的惩罚如何。

故事深入人心，让员工形成统一的语言体系，有利于企业文化的传承。

一旦价值观转变为具体的行为标准和统一的语言体系，企业文化就有了可衡量的标准。

可衡量，是落地的最好依据。

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